Kormanski & Mozenter Grup Dinamikleri Teorisi

İnsanların bir grup ortamında etkileşime girdiği ve çeşitli davranışlar sergilediği sosyal sürece grup dinamiği denir. Grup dinamikleri davranış ve kişiliklerin ekip üzerindeki etkilerinin tümünü içerir.

Ekip olarak çalışmanın bireysel çalışmadan çok daha faydalı olduğu bilinen bir gerçektir. Takım olmanın ve takım halinde çalışabilmenin bir çok pozitif etkileri vardır. Ancak ne yazık ki her insan grubu otomatik olarak takım olup bir şeyler üretemez. Bazı aşamalarda çeşitli engellerle karşılaşılır. Bu engeller kişisel, davranışsal, sosyal, materyal hatta metafiziksel bile olabilir. Ancak bu engeller, iyi yanıt verildikleri takdirde, sağlam bir ekibi oluşturmanın önüne geçemez.

Kormanski ve Mozenter, Tuckman’ın 5 aşamalı grup dinamiğinden de esinlenerek, 1987 yılında çeşitli teorileri de birleştirerek yeni bir yaklaşım üretti. Bu yaklaşım, takım oluşturmanın esaslarını açıklıyordu. Nasıl bir insanın kendi kişisel gelişiminde geçirdiği evreler varsa, bir takımın da aynı şekilde belli evrelere sahip olduğunu belirttiler.

Tuckman’ın göre biraz daha ayrıntılı bir yaklaşım olan bu teori de beş aşamadan oluşuyor. Bu beş aşamanın her birisinin bir adet görev sonucu ve bir adet de ilişki sonucu bulunuyor.

Görev sonucu, ilgili aşamanın ekibin görevi üzerindeki etkisini açıklıyor. İlişki sonucu ise her aşamanın ekip üyeleri arasındaki ilişki ve duygular üzerindeki etkisini açıklıyor.

AWARENESS (FARKINDALIK)

Bu aşamada ekip üyeleri birbirlerini tanır (awareness) ve takım hedefini belirler. Eğer ekibin bütün üyeleri amacın ve sonucun farkındaysa bu onların hepsinin uyumlu olmasını ve hedefe bağlanmasını (commitment) sağlar. Bu aşama önemlidir çünkü burada ortak hedef üzerine çalışılacağı anlaşılır. Herkesin farklı nitelik ve bilgisinin olduğunun anlaşıldığı ve dolayısıyla anlayışın ve birbirini kabul etmenin (acceptance) kurulduğu ilk aşamadır.

CONFLICT (ÇATIŞMA)

İlk aşamada takım birbirini tanımış, ortak hedefleri benimsemiştir ancak bu aşamada ekip üyelerinin etkileşimleri daha derin ve fazladır. Burada ekip artık birlikte çalışmaya başlar ve farklı fikirler ve konular hakkinda tartışmalar (conflict) yapılır. Bu noktada yaşanacak olan yapıcı çatışmalar, ekibin selameti için elzem olmakla birlikte, uygun bir şekilde ele alınabilinirse, belirsiz konuların açıklığa kavuşturulmasını (clarification) da sağlar. Ekip üyeleri arasında yaşanan çatışmaların iyi yönetilmesi gerekir çünkü uyum şarttır. Eğer bu çatışma süreci iyi yönetilirse, herkesin tatmin olduğu kararlar alınır ve ekibe aidiyet safhası (belonging) tamamlanmış olur.

COOPERATION (İŞ BİRLİĞİ)

Bu aşamaya ulaşıldığında verimli ve efektif iş birliği (cooperation) başlamış olur. Ekip üyeleri arasındaki tartışmalar çözülmüş ve üyeler birbirlerine güvenebileceklerine ikna olmuşlardır. İyi işbirliğinin oluşmuş olması, yapıcı çatışmaların bittiği anlamına gelmez. Yapıcı çatışmaların hala görülüyor olması olası ve aslında kimi zaman gereklidir. Bu noktada, birbirlerini benimseyen takım üyeleri, artık karakterlere hakim olduğu için bu çatışmalara girmekten (involvment) kaçınmaz. Yine bu aşamada çalışma stillerini ve fikirlerini birbirlerine kabul ettirebilmiş kişiler, arkadaşlarının desteğini (support) arkasına alabilir. Bu noktada yapıcı tartışmalar ve işbirlikleri olduğu için, aleni destek konusunda kimsenin çekincesi yoktur.

PRODUCTIVITY (VERİMLİLİK)

Artık ekip üyeleri iş birliğini tamamlamış ve bir şeyler üretme aşamasına (productivity) geçmiştir. Bu noktada, alınan kararların toplu olduğunu varsayarak, yapılan işin bir sonuca ulaştığı (achievement) ilk evreye hep beraber girilmiştir. Takım, birlikte karar verip, iş birliği yaparak ürettiği şeyden haz ve gurur (pride) duyacaktır. İşin kalitesi dışsal anlamda ne olursa olsun, birlikte yapılan bir üretimden toplu bir haz alınacaktır. Çalışanlar, en azından birlikte çalışabilmiş olmalarından dolayı kendilerinden gurur duyacaklardır.

CLOSURE (KAPANIŞ)

Sürecin dördüncü aşamasısnda yaşanan gurur duygusu artık takım üyelerine sirayet ediyor. İş bitmiş ve projenin son aşamasına (closure) gelinmiştir. Ekip üyeleri varılan sonuca tek başlarına erişemeyeceklerini, bunun bir ekip işi olduğunu fark eder (recognition) ve gurur duygusu kollektif bir hal alır. Bu, aynı zamanda bir işbirliğinin sonu anlamına da gelir. Takım yaptığı işten memnundur (satisfaction) ve artık sonuçların analiz edilmesine sıra gelmiştir. Kapanış olarak ekip çalışması sırasındaki artı ve eksi yönler tartışılır, geliştirilebilecek noktalara karar verilir.

Sonuç

Bu aşamalarda anlatılan durumların sırayısla yerine geitrilmesi çok önemlidir. Eğer bir takım, yapıcı tartışma aşamasına farkındalık aşamasını geçmeden ulaşmaya çalışırsa veya işbirliği aşamasına ulaşmadan sonuç odaklı hareket etmeye çalışırsa, çok yüksek ihtimalle başarısız olacaktır. Bunun yanında, üst tabloda verilen görev ve ilişki çıktılarına göre takım üyelerine yaklaşmak, ekibin verimliliği ve selameti açısından mühimdir. Bu teoriler, gerçekliğe inanılamayacak seviyede yakın sonuçları verebildikleri için bu aşamalara gelebilmişlerdir.

KAYNAKLAR:

  1. Kormanski, C. & Mozenter, A. (1987). A new model of team building: A technology for today and tomorrow. The 1987 Annual: Developing Human Resources and in Theories and Models in Applied Behavioral Science, Vol. 3, Management Leadership. San Diego, CA: Pfeiffer, 1991, p. 231.
  2. Kormanski, C. (1990). Team building patterns of academic groups. Journal for Specialists in Group Work, 15(4), 206-214.